Recientemente, se han cumplido diez meses desde la entrada en vigencia de la ley N°21.643 “Ley Karin” (01-08-2024), que modificó el Código del Trabajo y otros cuerpos legales en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo. La referida ley, vino a materializar el compromiso obligatorio asumido por el Estado de Chile, en orden a actualizar su legislación interna al haber ratificado el Convenio 190 de la OIT “Convenio sobre la violencia y el acoso”. No está demás señalar que el impulso legislativo se vio acelerado en virtud de la lamentable y trágica situación que afectó a Karin Salgado, quien se desempeñaba como TENS en el Hospital Herminda Martin de Chillán y que fue víctima de conductas de acoso laboral que la llevaron a tomar la penosa decisión de terminar con su vida.
El nombre de Karin, será siempre recordado cada vez que se haga mención a esta ley, como un homenaje póstumo y un recordatorio de nuestra falla como sociedad en el desafío de construir entornos de trabajo sanos y seguros. Surge entonces la pregunta: ¿Ha contribuido la ley Karin a la construcción de espacios de trabajo en donde prime un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género?. Al respecto, cabe recordar que, sin perjuicio de que la ley modificó el concepto de acoso laboral e introdujo el concepto de violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, uno de sus ejes centrales se enfocó en la obligación de que todo empleador elaborara (con la asistencia técnica de las Mutualidades) un protocolo de prevención respecto del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo que debe contener, entre otras exigencias, la identificación de los peligros, la evaluación de los riesgos psicosociales asociados, las medidas preventivas para controlar tales riesgos vinculados al acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo y las medidas de resguardo a adoptar para proteger a los involucrados en los procedimientos de investigación a que se puedan dar lugar.
La respuesta a la interrogante antes planteada parece no ser tan esperanzadora, al menos por ahora, y debe constituir una llamada de alerta para los operadores de la ley y para la sociedad en su conjunto. Se ha sostenido que el verdadero éxito de la ley, se producirá en la medida en que sirva para instalar en todos los lugares de trabajo una nueva cultura del buen trato y del respeto a la dignidad del trabajador/a, es decir, en el establecimiento, adopción y aplicación permanente de medidas de prevención destinadas a asegurar el bienestar de los trabajadores/as. Por el contrario, lo que hemos observado es la puesta en foco de la segunda finalidad de la ley, vinculada con la investigación y eventual sanción frente a las denuncias por acoso sexual y/o laboral o violencia en el trabajo presentadas por trabajadores/as, ya sea ante su propio empleador o ante la Inspección de Trabajo. Lo anterior se fundamenta en el explosivo aumento de las denuncias desde la entrada en vigencia de la ley. El último informe semestral de la Dirección del Trabajo que cubre desde el 01 de agosto al 31 de diciembre de 2024, reportó que en este periodo la Dirección recibió 9151 denuncias al amparo de la ley provenientes de trabajadores del sector privado, correspondiendo la mayor parte a denuncias por acoso laboral (86,7%) y las restantes a acoso sexual (6,6%) y violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral (6,7%). Lo anterior, generó incluso la necesidad de ampliar la dotación de abogados y funcionarios destinados exclusivamente a asumir funciones vinculadas a la aplicación de la ley (procedimientos de investigación, evaluación de informes, etc.). Sin embargo, respecto de la prevención se está absolutamente al debe, en parte, por la imposibilidad de fiscalización de la Dirección del Trabajo (falta de dotación suficiente de fiscalizadores en terreno), pero también por el riesgo que se advierte en relación a que es posible que, como en muchos otros casos, el cumplimiento de la ley se transforme en algo más formal que real o dicho de otro modo, que se limite a un simple “checklist” de los empleadores: tengo protocolos, entonces, cumplo con la ley.
Más grave aún. Es posible que en muchas pequeñas empresas ni siquiera se cuente a la fecha con los referidos protocolos. Un interesante ejercicio, por ejemplo, sería que le preguntáramos al trabajador del minimarket o frutería de nuestro barrio si se le ha comunicado la existencia del protocolo de prevención y del procedimiento de investigación y sanción o si se le ha capacitado en relación a los riesgos asociados a conductas de acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo, etc. En conclusión, el peligro que se advierte es que, por un errado entendimiento y aplicación de la ley, con el correr de los meses se empiece a generar un clima de insatisfacción y sensación de inutilidad de la misma, de que de nada ha servido, con lo que habremos desperdiciado una valiosa oportunidad de generar un efectivo cambio en nuestros modelos de conducta al interior de los lugares de trabajo y como sociedad en su conjunto.
Robert Concha Tapia.
Jefe de Estudios ODL Regiones Biobío-Ñuble.
Corporación de Asistencia Judicial Región del Biobío.
