* Entre agosto de 2024 y diciembre de 2025, la Dirección del Trabajo recibió 66.596 solicitudes de denuncia, pero solo 26.862 fueron preclasificadas como materias Ley Karin. Desde SoyTrabajador.cl sostienen que el problema no es la ampliación de la protección, sino una implementación desigual, con pymes sin apoyo suficiente y una institucionalidad sobreexigida.
La presentación de una moción parlamentaria que propone suspender por cinco años los efectos de la Ley N° 21.643 reabrió el debate sobre el funcionamiento de la denominada Ley Karin. Durante ese período, la iniciativa plantea restablecer las normas vigentes antes de agosto de 2024, manteniendo la tramitación de las denuncias e investigaciones ya iniciadas. “Suspender la Ley Karin sería un error y un retroceso. El acoso laboral no va a desaparecer durante esos cinco años. La ley significó un avance muy importante en prevención, investigación y protección de los trabajadores. Lo que corresponde es corregir su implementación, no eliminar temporalmente la protección”, señaló Pedro Peña, abogado laboralista, magíster en Derecho Laboral y socio fundador de SoyTrabajador.cl.
El informe más reciente de la Dirección del Trabajo contabilizó 66.596 solicitudes de denuncia entre el 1 de agosto de 2024 y el 31 de diciembre de 2025. De ese total, 26.862 fueron preclasificadas como materias Ley Karin, 29.382 no lo fueron y 11.088 fueron aprobadas jurídicamente para su tramitación. Por ello, Peña advierte que el total de ingresos no puede presentarse como si se tratara de 66.596 casos de acoso acreditados. “La cifra muestra dos cosas: que existía una demanda de protección que durante años no tuvo un canal suficientemente visible y que el sistema no estaba preparado para recibir, orientar, clasificar e investigar este volumen de presentaciones. El problema no es que los trabajadores denuncien; es que el Estado amplió correctamente la protección sin fortalecer en la misma proporción la capacidad administrativa para hacerla efectiva”, explicó el abogado.
Uno de los principales nudos, a juicio de Peña, es la brecha que se generó entre grandes empresas y pymes. Las compañías de mayor tamaño contaron con recursos para adecuar sus reglamentos y protocolos, capacitar a sus equipos, contratar asesorías especializadas y realizar investigaciones internas. Muchas pymes, en cambio, no tuvieron acceso equivalente a formación, personal especializado ni herramientas para asumir esos procedimientos, por lo que terminaron derivando sus denuncias a la Dirección del Trabajo.
“La ley establece obligaciones exigentes para todos los empleadores, pero no entregó a todos las mismas capacidades para cumplirlas. Las grandes empresas pudieron internalizar o externalizar las investigaciones; muchas pymes no tuvieron esa posibilidad y derivaron los casos a una Dirección del Trabajo que tampoco recibió suficientes funcionarios ni recursos. La saturación era un resultado previsible de esa implementación desigual”, afirmó. El abogado también descartó que la posibilidad de que una sola conducta constituya acoso laboral sea, por sí misma, el origen del problema. La norma no convierte cualquier diferencia o conflicto aislado en acoso: el hecho debe producir menoscabo, maltrato o humillación, o amenazar o perjudicar la situación laboral o las oportunidades de empleo de la persona afectada.
“Desde el punto de vista de la protección jurídica, fue un avance gigantesco que una persona no tenga que soportar una segunda agresión para poder actuar. Administrativamente, eso amplió el universo de situaciones que deben ser recibidas y evaluadas, pero la respuesta no puede ser volver atrás: debe ser dotar al sistema de capacidad para distinguir oportunamente el acoso de otros conflictos laborales”, sostuvo Peña.
Entre las medidas necesarias para mejorar la aplicación de la ley, el abogado plantea:
Reforzar la Dirección del Trabajo con más funcionarios, equipos especializados y recursos suficientes para cumplir los plazos de investigación.
Fortalecer la etapa inicial de clasificación y orientación, sin desproteger a quien denuncia, para distinguir oportunamente los casos que corresponden a la Ley Karin de otros conflictos laborales. Entregar a las pymes capacitaciones, protocolos simples, asistencia técnica y herramientas que les permitan realizar investigaciones con garantías de imparcialidad. Mejorar las orientaciones sobre la diferencia entre acoso laboral, ejercicio legítimo de las facultades del empleador y problemas de convivencia o liderazgo.
“Chile no necesita cinco años sin Ley Karin. Necesita una Ley Karin que funcione: con trabajadores protegidos, pymes acompañadas y una Dirección del Trabajo capaz de investigar dentro de plazo. Suspenderla confundiría una mala implementación con una mala ley”, concluyó Peña (Alonso Márquez, periodista).
Fuente estadística: Dirección del Trabajo, Informe de denuncias por Ley N° 21.643, período 01/08/2024 al 31/12/2025.
